Lorsque vous n’avez plus besoin des services de votre salarié à domicile, de votre garde d’enfants ou de votre assistant maternel, vous pouvez mettre fin au contrat de travail. Ce dernier peut être rompu à votre initiative, à celle de votre salarié, d’un commun accord ou résulter de la suspension ou du retrait de l’agrément (assistant maternel).
Vous pouvez mettre fin au contrat de travail de votre salarié. La procédure diffère en fonction de la situation.
Salarié à domicile – Garde d’enfants
Vous pouvez licencier votre salarié à domicile ou garde d’enfants pour tout motif constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement (déménagement, scolarisation de l’enfant, faute…).
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Entretien préalable
Vous devez convoquer votre salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge (datée et contresignée par le salarié). Cette convocation indique l'objet de l'entretien.
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Entretien avec le salarié
Lors de l’entretien avec votre salarié, vous devez lui indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et, si la situation le nécessite, recueillir les explications de votre employé. Cet entretien doit avoir lieu au moins 4 jours ouvrables après la réception de la lettre de convocation.
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Envoi de la notification de licenciement
Vous devez envoyer à votre salarié une notification de licenciement par lettre recommandée avec avis de réception. C’est la date de 1ère présentation de la lettre recommandée qui fixe le point de départ du préavis. La lettre de licenciement doit préciser clairement le ou les motifs du licenciement. Elle pourra être expédiée uniquement 4 jours ouvrables après la date prévue pour l'entretien préalable.
Assistant maternel agréé
Si vous décidez de ne plus confier la garde de votre enfant à votre assistant maternel agréé, quel qu’en soit le motif (déménagement, scolarisation de votre enfant), vous devez notifier le retrait de l’enfant par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à votre assistant maternel.
C’est la date de la première présentation de la lettre recommandée ou la date de remise de la lettre en main propre contre décharge qui fixe le point de départ du préavis.
La démission du salarié
Si votre salarié décide de ne plus travailler pour vous et souhaite rompre son contrat de travail, il doit vous en informer par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. C’est la date de la première présentation de la lettre recommandée ou la date de remise de la lettre en main propre contre décharge qui fixe le point de départ du préavis.
Le départ ou la mise à la retraite de votre salarié
En matière de départ à la retraite du salarié, deux cas de figure existent selon si le départ est à l’initiative du salarié ou de l’employeur.
Si votre salarié a fait valoir son droit à la retraite, il doit vous adresser une lettre recommandée avec accusé de réception. En fonction de son ancienneté, il devra respecter une période de préavis.
Les salariés remplissant les conditions bénéficient d’une indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite. Celle-ci est versée par l'Ircem Prévoyance (il n’y a rien à déclarer auprès de l’Urssaf).
Bon à savoir
Dans les départements de l’Outre-mer, le salarié doit se rapprocher de la Dieccte, la CGSS et l’Arrco.
Décès de l’employeur, du salarié ou de l’enfant gardé
Le décès du salarié, de l’employeur ou de l’enfant gardé entraîne automatiquement la rupture du contrat de travail. En fonction de la situation, les modalités peuvent évoluer.
Décès de l’employeur
En cas de décès de l’employeur le contrat de travail prend automatiquement fin à la date du décès et fixe le départ du préavis. L'indemnité compensatrice de préavis due au salarié est calculée à compter de cette date.
L’héritier ou la personne mandatée par celui-ci (le notaire par exemple) doit effectuer auprès du salarié un certain nombre de démarches :
notifier le licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception ;
verser le dernier salaire ;
payer les indemnités de préavis et de licenciement auxquelles le salarié peut prétendre en fonction de son ancienneté ;
verser une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis, non rémunérés, le cas échéant.
Enfin, l’héritier ou la personne mandatée par celui-ci (le notaire par exemple) doit transmettre à l'Urssaf concernée :
une copie de l’acte de décès de l’employeur ;
les coordonnées complètes de l’ensemble des héritiers et/ou du notaire ;
déclarer la dernière rémunération versée au salarié, l’indemnité de préavis et l’indemnité de licenciement ;
déclarer une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis, non rémunérés, le cas échéant.
Bon à savoir
Que devient le contrat du salarié au décès du particulier-employeur ? Plus d’informations sur le site du code du travail numérique.
Décès du salarié
Le décès de votre salarié entraîne de plein droit la rupture du contrat de travail. Cette rupture intervient à la date du décès du salarié. Vous devez en informer :
l’organisme destinataire de la déclaration d’emploi du salarié ;
les ayants-droits de la rupture du contrat de travail et leur remettre, dans un délai de 30 jours calendaires à compter du décès, le dernier bulletin de salaire ainsi que le certificat de travail et le reçu pour solde de tout compte.
Le décès du salarié peut ouvrir droit, sous conditions, aux prestations du régime de prévoyance de branche.
La rupture du contrat de travail entraîne le versement aux ayants droit :
du dernier salaire dû au jour du décès ;
d’une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis, non rémunérés au jour du décès.
Décès de l’enfant (parent employeur)
Le décès de l’enfant du parent employeur entraîne la rupture de plein droit du contrat de travail au jour du décès. Vous (ou à défaut un tiers) devez informer dès que possible par écrit votre salarié de la date du décès de l’enfant.
La rupture du contrat de travail entraîne le versement au salarié :
du dernier salaire dû au jour du décès ;
d’une indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis (qui ne peut être exécuté du fait du décès de l’enfant) ;
d’une indemnité dont le montant est calculé de la même manière que l’indemnité de rupture en cas de retrait d’enfant ;
d’une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis, non rémunérés, le cas échéant.
Vous, ou à défaut un tiers, devez remettre à votre salarié, dans un délai de 30 jours calendaires à compter du décès de l’enfant, les documents de fin de contrat.
Les cas particuliers
La rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle ne concerne que les contrats à durée indéterminée. Elle ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties et obéit à une procédure spécifique.
Après avoir convenu de la rupture d'un commun accord, l'employeur et le salarié établissent et signent une convention de rupture conventionnelle. L’indemnité versée à cette occasion ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.
Après signature de cette convention, les parties doivent respecter un délai de rétractation.
Pour enregistrer la demande, l’employeur et le salarié réalisent la démarche sur le site TéléRC. Il permet un traitement sécurisé et rapide de la demande par l'administration.
En l’absence d’homologation, le contrat de travail se poursuit. La rupture conventionnelle doit ensuite être transmise à l’Urssaf.
Bon à savoir
Quelle que soit son ancienneté, le salarié qui signe une rupture conventionnelle perçoit obligatoirement une indemnité de rupture conventionnelle à la fin du contrat. Le salarié ne peut pas renoncer au versement de cette indemnité.
Le respect des délais prévus par la procédure de rupture conventionnelle est impératif. Les parties ne peuvent pas y déroger même d’un commun accord. Vous pouvez vérifier ces délais à partir de cet outil de simulation.
Si le salaire pris en compte pour le calcul de l’indemnité est nettement inférieur au salaire habituel, c’est ce dernier qu’il faut retenir (le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, d’une période d’activité partielle ou d’une absence maladie non indemnisée en totalité).
Important
La rupture conventionnelle individuelle ne fait pas partie des dispositions légales applicables aux assistants maternels prévu par l’Article L423-2 - Code de l'action sociale et des familles.
Suspension ou retrait d’agrément (assistant maternel agréé)
Dans le cas d’une suspension ou d’un retrait d'agrément, vous ne pouvez plus confier votre enfant à votre assistant maternel, et devez lui signifier le retrait forcé entraînant la rupture du contrat de travail par lettre recommandée, avec avis de réception, à la date de notification de la suspension ou du retrait de l'agrément par le Conseil départemental.
Le contrat se trouve rompu sans préavis ni indemnité de rupture. Toutefois, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.
