La participation est un dispositif d’épargne salariale qui permet de redistribuer à vos salariés une partie des bénéfices qu’ils ont contribué à réaliser dans l’entreprise par leur travail. Dans certains cas, elle doit être obligatoirement mise en place et dans d’autres cas, elle peut être mise en place de façon volontaire.
La participation est obligatoire dans les entreprises et les unités économiques et sociales (UES) d’au moins 50 salariés.
L'accord de participation est obligatoire si le seuil de 50 salariés est atteint ou dépassé pendant 5 années consécutives depuis le 1er janvier 2020.
Si le seuil de 50 salariés est franchi à la baisse pendant une année civile, l’accord de participation n'est plus obligatoire pendant de nouveau 5 années.
Les conséquences du franchissement de ce seuil sont applicables à compter du 1er exercice ouvert après cette période de 5 ans.
Exemple
Au 1er janvier 2020, votre entreprise a atteint pour la première fois le seuil de 50 salariés (et dans l’hypothèse où elle ne franchit pas le seuil à la baisse dans l’intervalle) sera tenue de mettre en place un dispositif de participation pour ses salariés au titre de l’année 2025, et aura au plus tard jusqu’au 31 décembre 2026 pour conclure cet accord.
Si vous avez conclu un accord d’intéressement avant le franchissement du seuil de 50 salariés, l’assujettissement de votre entreprise à la participation sera repoussé de 8 années au total.
Exemple
Votre entreprise franchit le seuil de 50 salariés au 1er janvier 2020 et est dotée d’un accord d’intéressement : si l’accord d’intéressement est renouvelé sans discontinuité jusqu’à la fin du gel (5 ans donc, en 2025), votre entreprise bénéficie en plus de 3 années supplémentaires. Elle sera donc soumise à la participation au titre de l’exercice 2028.
Dans les entreprises nouvelles (la création ne résulte pas d'une fusion, totale ou partielle, d'entreprises préexistantes), les accords de participation sont conclus à partir du 3ème exercice clos après leur création.
Pour connaitre le calcul des effectifs et les modalités de neutralisation des franchissements de seuils d’effectifs, consultez notre fiche dédiée.
Les entreprises qui ne sont pas concernées par l’obligation de mettre en place la participation peuvent décider de l’instaurer. Dans ce cas, les dirigeants peuvent en bénéficier.
Important
La loi du 16 août 2022 portant les mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat modifie certaines dispositions relatives la participation.
Elle permet aux entreprises qui ont conclu un accord de participation et qui versent une prime de partage de la valeur à leurs salariés de pouvoir bénéficier sur cette prime d’une exonération de cotisations sociales à hauteur de 6 000 €.
En savoir plus sur les conditions de mise en place de la prime de partage de la valeur.
Une expérimentation est mise en place pour 5 ans à compter du 1er décembre 2023 :
Si votre entreprise a moins de 50 salariés, vous pouvez mettre en place volontairement un dispositif de participation de branche ou d’entreprise avec une formule de calcul de la réserve spéciale de participation dérogatoire à la formule prévue par le code du travail et pouvant aboutir à un résultat inférieur.
Dans le secteur public, le dispositif de la participation est applicable à certains établissements publics à caractère industriel ou commercial (Epic) et sociétés, groupements ou personnes morales.
Les salariés bénéficiaires
Tous les salariés ont droit à la participation :
quelle que soit la forme de leur contrat de travail ;
sans distinction des catégories professionnelles ;
sans prise en compte de performances individuelles.
L’accord de participation peut prévoir une condition d’ancienneté de 3 mois maximum.
Peuvent bénéficier du régime de participation si l'accord de participation le prévoit expressément :
les dirigeants ;
leurs conjoints collaborateurs mariés et non mariés ou partenaires pacsés ;
leurs conjoints associés mariés et non mariés ou partenaires pacsés.
Le salarié d’un groupement d’employeurs peut bénéficier de l’accord de participation mis en place dans une entreprise adhérente au groupement d’employeurs, auprès de laquelle ce salarié est mis à disposition à condition que :
l’accord de participation le prévoit ;
et si aucun dispositif de participation n’a été mis en place au sein du groupement d’employeurs.
La mise en place de l’accord
La mise en place de la participation doit obligatoirement résulter d'un accord conclu entre l'employeur et les salariés (ou leurs représentants).
En l’absence d’accord, un régime dit « d’autorité » est imposé à l’entreprise.
Tous les accords de participation - à l’exception de ceux mis en place dans les sociétés coopératives de production (Scop) - sont tenus de prévoir la possibilité d’affectation des sommes issues de la participation dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, Perco, Pereco…).
L’accord de participation peut être conclu selon l’une des modalités suivantes :
par convention ou un accord collectif :
conclu au niveau de la branche ;
au niveau professionnel ;
ou au niveau de l’entreprise ;
par accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;
par accord conclu au sein du comité social et économique (CSE) entre l’employeur et la délégation du personnel ;
à la suite de la ratification à la majorité des 2/3 des salariés d’un projet d’accord proposé par l’employeur.
Les accords de participation de groupe peuvent être conclus :
soit au sein de chacune des sociétés selon l’une des modalités ci-dessus ;
soit au niveau du groupe.
Les accords de participation peuvent être conclus dans une unité économique et sociale (UES) :
soit par la conclusion d'un accord unique couvrant l'UES ;
soit par des accords distincts au niveau de chaque entreprise couvrant l'ensemble des salariés des entreprises constituant l’UES.
Le contenu et la durée de l’accord
L'accord de participation détermine la nature et les modalités de gestion des droits reconnus aux salariés sur les sommes constituant la réserve spéciale de participation (RSP).
Il précise toutes les conditions permettant au salarié de bénéficier de la somme qui lui est due (les règles de calcul, d'affectation et de gestion de la participation…)
Tous les accords de participation - à l’exception de ceux mis en place dans les sociétés coopératives de production (Scop) - sont tenus de prévoir la possibilité d’affectation des sommes issues de la participation dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, Perco, Pereco…).
Si l’entreprise n’en est pas dotée, elle doit négocier en parallèle la mise en place d’un plan d’épargne d’entreprise PEE) afin d’y affecter tout ou partie de la participation distribuée.
L’accord de participation doit prévoir les modalités d’information de chaque bénéficiaire.
La somme attribuée à un salarié fait l'objet d'une fiche distincte du bulletin de paie qui mentionne notamment :
sur les sommes attribuées au titre de la participation ;
sur le montant dont il peut demander, en tout ou partie, le versement ;
sur le délai dans lequel il peut formuler sa demande et les modalités d’affectation par défaut.
L’accord de participation peut être conclu sans limitation de durée ou pour une durée déterminée d’1 an minimum.
Si l’accord le prévoit, il peut être renouvelable par tacite reconduction.
Il doit être conclu avant l’expiration du délai d’un an suivant la clôture de l’exercice au titre duquel la participation est due.
La formule de calcul, la répartition et le plafonnement
La formule de calcul
La réserve spéciale de participation (RSP) à distribuer aux salariés est le résultat de la formule suivante :
RSP = ½ ( B - 5 % C ) × ( S ÷ VA ) où
B = bénéfice net fiscal
C = capitaux propres
S = les salaires
VA = valeur ajoutée
Les salaires à retenir (= S) sont déterminés selon les règles prévues pour le calcul des cotisations de Sécurité sociale.
S’y ajoutent, le cas échéant :
les indemnités de congés payés versées par des caisses agréées ;
dans le cas où l’employeur ne maintient pas intégralement les salaires : les rémunérations qu’auraient perçues les salariés pour certaines périodes d’absences (congé de maternité, congé d’adoption, accident du travail ou maladie professionnelle).
Il est possible de négocier un mode de calcul différent de la formule légale à la double condition que le résultat obtenu soit :
au moins équivalent à celui de la formule légale ;
et au plus égal à l’un des plafonds suivants :
la moitié du bénéfice net comptable ;
le bénéfice net comptable diminué de 5 % des capitaux propres ;
le bénéfice net fiscal diminué de 5 % des capitaux propres ;
la moitié du bénéfice net fiscal.
Le montant de la participation doit être aléatoire.
Pour respecter ce critère, les accords de participation ne peuvent pas être modifiés ou dénoncés avant la clôture d’au moins 1 exercice dont les résultats n’étaient ni connus ni prévisibles à la date de leur conclusion.
Les résultats d’un exercice sont prévisibles lorsque la moitié de l’exercice s’est écoulée.
Il résulte des bénéfices réalisés par l’entreprise pendant l’exercice considéré.
La répartition
Chaque bénéficiaire acquiert un droit sur une part de la réserve spéciale de participation (RSP).
L’entreprise a le choix entre une répartition :
uniforme entre chaque salarié ;
proportionnelle aux salaires ;
proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise ;
combinant conjointement plusieurs de ces critères.
En dehors du critère de répartition uniforme, la répartition de la RSP doit se faire en application d’une proportionnalité rigoureuse du ou des critères retenus.
En cas d'utilisation conjointe de ces critères, chacun d’entre eux doit s'appliquer à une sous masse distincte de la RSP (par exemple : 60 % répartis au prorata du temps de présence, 30 % répartis proportionnellement aux salaires et 10 % répartis de manière uniforme).
Le plafonnement
Les salaires pris en compte pour la répartition de la participation ne peuvent pas dépasser un plafond égal à 3 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass). L’accord peut retenir un plafond inférieur dès lors qu’il est identique pour tous les salariés.
La participation est également plafonnée pour chaque salarié dans la limite de 75 % de ce même plafond annuel.
Ce plafond individuel de perception (ou plafond individuel des droits) s’applique à l’ensemble des sommes réparties en vertu d’un accord de participation y compris au supplément de participation. Il ne peut faire l’objet d’aucun aménagement à la hausse ou à la baisse.
Pour les salariés présents pendant une partie de l’exercice (salariés en contrat à durée déterminée, entrés ou sortis en cours d’année…), le plafond individuel est calculé au prorata de leur durée de présence.
À contrario, les absences ou le temps partiel ne donnent pas lieu à une réduction du plafond.
Le plafond de Sécurité sociale applicable est celui correspondant à l’exercice au titre duquel la RSP est attribuée.
Le délai de conclusion et de dépôt des accords
L’accord de participation doit être déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. En l’absence de dépôt, l’accord s’applique mais ne bénéficie pas des exonérations fiscales et sociales.
Ce dépôt doit avoir lieu après la fin du délai d’opposition égal à :
8 jours pour un accord d’entreprise ;
15 jours pour un accord de branche.
La direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) délivre un récépissé de dépôt de l’accord.
L’accord est transmis par la plateforme à l’Urssaf qui dispose d’un délai de 3 mois pour contrôler sa conformité avec la législation.
En l’absence de demande de retrait ou de modifications formulées par l’Urssaf dans le délai de 3 mois, les clauses de l’accord sont réputées valides et les exonérations de cotisations sociales sont réputées acquises pour l’exercice en cours.
Les modalités de versement des sommes réparties
À l’occasion de chaque répartition de la participation, les salariés ont le choix :
soit de demander le versement immédiat de tout ou partie des sommes ;
soit d’affecter les sommes à un plan d’épargne entreprise (PEE), interentreprises (PEI), de groupe (PEG), et le cas échéant à un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou un plan d’épargne retraite entreprise (Pere).
Versement immédiat
La demande de versement immédiat doit être faite dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle ils ont été informés du montant dont ils bénéficient.
L’entreprise effectue le versement avant le 1er jour du 6e mois suivant la clôture de l’exercice au titre duquel la participation est attribuée (avant le 1er juin pour un exercice clos le 31 décembre, par exemple).
Les entreprises peuvent payer directement aux bénéficiaires les sommes qui leur reviennent si elles sont inférieures à un montant fixé à 80 €.
Affectation à un plan et cas de déblocages anticipés
L’accord précise la date à laquelle le bénéficiaire est présumé avoir été informé.
Lorsque le salarié choisit de les affecter à un plan, les sommes issues de la participation sont bloquées pendant une période de 5 ans (8 ans en l’absence d’accord selon le régime d’autorité, jusqu’à la retraite si le bénéficiaire les affecte à un Perco ou Pere).
Le salarié conserve toutefois la possibilité de procéder à un déblocage anticipé dans certains cas qui différent selon le plan concerné.
Ces cas de déblocage sont notamment :
le mariage ;
la conclusion d’un Pacs ;
la naissance d’un troisième enfant ;
l’acquisition de la résidence principale ;
la reprise d’entreprise ;
le divorce ;
les violences conjugales ;
la rupture du contrat de travail ;
le surendettement ;
l’invalidité…
Toute somme ne respectant pas strictement les conditions de déblocage autorisé est intégrée dans l'assiette des cotisations.
Lorsque le salarié ne se prononce pas sur le sort des sommes qu’on lui a distribuées, le blocage s’applique par défaut selon les modalités déterminées par l’accord.
En cas d’orientation automatique vers un Pere-Co, un droit de rétractation est accordé au titulaire. Il doit être exercé dans le délai d’un mois après la notification d’affectation. Ce droit n’existe pas pour le Perco.
Le supplément de participation
Le supplément de participation ne peut être versé que dans les entreprises couvertes par un accord de participation.
Il faut également que la formule de calcul de l’accord en vigueur ait permis de dégager un résultat. Si la réserve spéciale de participation est nulle, il ne peut pas y avoir de « supplément ».
Vous pouvez verser un supplément de participation au titre de l’exercice clos :
dans le respect de la limite de répartition proportionnelle aux salaires de 3 Pass ;
dans le respect du plafonnement de perception des droits individuels (75 % du plafond annuel de la Sécurité sociale par salarié) ;
selon les modalités de répartition prévues par l’accord de participation ou, le cas échéant, par un accord spécifique conclu selon les mêmes modalités que l’accord de participation.
Si l’entreprise dispose :
d’un accord classique : la RSP et le supplément ne peuvent pas excéder le plus élevé des 4 plafonds prévus par la réglementation ;
d’un accord de participation dérogatoire : la RSP et le supplément ne peuvent pas excéder le plafond prévu par l’accord dérogatoire.
Les exonérations et les contributions dues
Les sommes attribuées en application de l’accord de participation sont exclues de l’assiette des cotisations de Sécurité Sociale (parts patronales et salariales) si les différentes conditions encadrant le dispositif sont respectées (dépôt de l’accord, caractères aléatoire et collectif de l’accord, condition de blocage…).
Le forfait social :
est dû au taux de 20 % dans les entreprises (ou les UES) tenues de mettre en place la participation ;
est dû au taux de 8 % dans les sociétés coopératives de production (Scop) tenues de mettre en place la participation ;
est dû au taux de 16 % sur les sommes versées au plan d’épargne retraite (Perco ou Pere [plan d’épargne retraite entreprise]) sous réserve que le pourcentage de titres PEA - PME soit au moins égal à 10 % et que la gestion soit pilotée ;
n’est pas dû sur les sommes réparties au titre de la participation depuis le 1er janvier 2019 dans les entreprises (ou les UES) de moins de 50 salariés
Pour les salariés, les sommes perçues au titre de la participation sont :
exonérées de cotisations sociales ;
assujetties à la CSG et à la CRDS au taux de 9,70 %.
Le même régime social s’applique au supplément de participation.
Les sommes distribuées au titre de la participation qui excèdent les plafonds collectifs de répartition (3 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale), et individuel de perception, (3/4 de ce même plafond annuel), sont réintégrés dans la base de calcul des cotisations sociales. Le forfait social ne s’applique pas.
La date d’effet des exonérations correspond à la date de mise en application de l’accord.
En cas d’accord de groupe, chaque société constituant le groupe reste redevable des contributions sociales dues sur le montant de la réserve spéciale de participation dégagée à son niveau.
Les sommes portées à la RSP :
n'ont pas le caractère d'élément de salaire et sont exclues de l'assiette des cotisations ;
ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération. Toutefois, en cas de suppression totale ou partielle d'un élément de rémunération, cette règle ne s’applique pas si un délai de douze mois s'est écoulé entre le dernier versement de cet élément de rémunération et la date d'effet de l'accord de participation.
Aucun versement ne peut intervenir avant que le dépôt à la Dreets sur la plateforme de téléprocédure n’ait été effectué. À défaut, les exonérations sociales sont remises en cause.
Bon à savoir
Un versement, même qualifié d’acompte, qui intervient avant le dépôt, ne bénéficie pas du régime fiscal et social de la participation. Il en est de même pour les renouvellements d’accords et les avenants.
Lorsque la mise en œuvre de l’accord est contraire au caractère collectif mais :
que moins de 5 % des salariés entrant dans le champ de l’accord ont été exclus de la répartition de la participation ;
qu’il s’agit du premier contrôle révélant cette irrégularité ;
que la bonne foi de l’employeur est avérée ;
l’ensemble des primes versées n’est pas réintégré dans la base de calcul des cotisations.
Dans ce cas, la régularisation est limitée à la fraction des versements individuels indûment perçus. L’employeur doit également verser les droits dus aux salariés exclus.
Modalités de déclaration
Vous déclarez les cotisations restant dues dans votre déclaration sociale nominative (DSN) à l’aide des codes types de personnel suivants :
Quelle est la différence entre un accord d’intéressement et un accord de participation ?
L’intéressement est facultatif. La participation est obligatoire dans les entreprises et les unités économiques et sociales (UES) d’au moins 50 salariés.
Qui contrôle si mon accord de participation est conforme à la législation ?
L’Urssaf. Il dispose d’un délai de 3 mois pour contrôler la conformité de l’accord avec la législation.
Quand mon accord de participation peut-il être exonéré ?
L’accord bénéficie d’exonérations fiscales et sociales s’il est déposé.
