La fin du contrat à durée déterminée (CDD)

01/01/2018

Le recours au CDD

La conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit et cesse de plein droit à l’échéance du terme.
Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. En dehors de ce cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée (CDI).

L’indemnité de fin de contrat

Le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat (dite « prime de précarité ») lorsque le CDD arrive à son terme et qu’il ne se poursuit pas par un CDI. Elle est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat. Ce pourcentage peut être limité à 6 % par une convention ou un accord collectif de branche étendu (ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement) en contrepartie, notamment, d’un accès privilégié à la formation professionnelle.

L’indemnité n’est pas versée dans les cas suivants :

  • si le salarié refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente ;
  • si la rupture anticipée du contrat de travail est à l’initiative du salarié ;
  • si la rupture anticipée du contrat de travail est due à une faute grave, faute lourde du salarié ou en cas de force majeure ;
  • si la rupture du CDD intervient au cours de la période d’essai ;
  • si le contrat est destiné à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi (contrat unique d’insertion, contrat de professionnalisation…) ;
  • si l’employeur s’est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
  • si le contrat est conclu avec un jeune, sur son temps de vacances scolaires ou universitaires ;
  • s’il s’agit d’un emploi saisonnier ou d’un emploi pour lequel l’usage exclut le recours à un CDI ;
  • si la relation de travail se poursuit, sur un même poste ou sur un poste différent, sous forme de contrat à durée indéterminée immédiatement à l’issue du contrat à durée déterminée, sans interruption.

En revanche, l’indemnité de fin de contrat reste due en cas de conclusion avec un même salarié de contrats à durée déterminée successifs et continus.

Le régime social de l’indemnité de fin de contrat

L’indemnité de fin de contrat ou prime de précarité représente un complément de salaire et est soumise en tant que telle aux cotisations et contributions sociales, selon les mêmes modalités que la rémunération principale du salarié. Elle s’ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.

Bon à savoir

Le taux de la contribution patronale d’assurance chômage est majoré en cas de recours à des CDD de courte durée.
Cette majoration est supprimée pour les CDD conclus pour accroissement d’activité d’une durée inférieure ou égale à 3 mois. Dans ce cas précis, la majoration ne s’applique plus aux rémunérations versées à compter du 1er octobre 2017.

Cette majoration ne s'applique donc plus qu'aux CDD d'usage de moins de 3 mois.

 

CDD :

Contrat à durée déterminée. Le CDD est un contrat de travail écrit pour lequel un employeur peut recruter directement un salarié pour une durée déterminée.

CDI :

Contrat à durée indéterminée. Le CDI est un contrat de travail passé entre deux personnes (l’employeur et le salarié), sans limitation de durée. Ce contrat peut être conclu par écrit ou oralement.